2022年10月自考00152组织行为学主观题真题及答案

2022年10月自考00152组织行为学主观题真题及答案（回忆版）

1、请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

2、答题前，考生务必将自己的姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

非选择题部分

注意事项：

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上。

三、名词解释题：本大题共5小题，每小题3分，共15分。

31、心理过程

答：心理过程是人的心理活动发生、发展的过程，它是指在客观事物的作用下，在一定的时间内大脑反映客观现实的过程。

32、目标行为

答：目标行为是直接满足目标实现需要的行为。

33、程序冲突

答：程序冲突，是指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的优先事件选择、过程顺序安排而产生的冲突。

34、权力距离

答：权力距离即在一个组织当中（包括家庭、学校和社区中），权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大程度上可以接受组织中这种权力分配的不平等，在企业中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。

35、共同愿景

答：共同愿景是组织成员共同持有的意向，是组织学习的里程碑，它代表了组织成员共同的观点，是组织成员通过对组织使命和目标的认识而演变来的。

四、简答题：本大题共5小题，每小题6分，共30分。

36、简述罗特的控制源原理论的主要内容

答：

（1）内控者。

（2）外控者。

（3）控制源的影响。

37、简述有机式组织结构的特点

答：

（1）组织在一种动荡的环境中经营，必须经受住不断的变化和调整，从管理结构到管理方法都是柔性的。

（2）组织规模日益扩大和复杂化，组织需要采取主动适应策略进行动态调节，以寻求新的平衡状态。

（3）专业技术人员的数量增多，职工队伍素质不断提高，他们对组织的影响不断扩大。

（4）管理工作将重点放在说服上，而不是强迫职工参与组织的职能工作。

38、简述组织文化的发展趋势

答：

（一）建立学习型组织；

（二）组织文化更注重提升品牌；

（三）信息技术推动组织文化变革；

（四）更加推崇创新文化；

（五）跨文化管理将成为组织文化面临的新课题。

39、简述费德勒权变领导模型的主要内容

答：费德勒权变模型的主要内容：有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配。一是与下属发生相互作用的领导者风格；二是领导者能够控制和影响情境的程度。

40、简述组织行为学的学科特点

答：组织行为学的学科特点：

（1）跨学科性。

（2）系统性。

（3）权变性。

（4）实用性。

（5）科学性。

五、论述题：本大题共2小题，每小题10分，共20分。

41、联系实际谈谈社会人假设对管理实践的影响和作用

答：

，管理人员不应该只是关注生产任务的完成情况，还应该把关注点放在关心人、满足人的需要上。

第二，管理人员在注重指挥、监督和控制等的基础上，还要关注员工之间的人际关系，努力提高员工对组织的认同感、归属感和整体感，激起员工对组织的奉献精神，培养员工的群体意识，进一步增强组织的凝聚力。

第三，在实行奖励措施时，应主张实行集体奖励制度而不是主张实行个人奖励制度。

第四，管理人员的职位要进行轮换，不应该只局限于计划制订、组织工序、产品检验等，而应在员工和上级之间起到联络人的作用，负责上下级之间的信息沟通。一方面，要倾听员工的意见，了解员工的情感和需求；另一方面，要将上级的命令和意图精准地向下传达，并监督和贯彻执行。

第五，主张“参与管理”的管理方式。参与管理就是在不同程度上让员工或下级参与到企业政策的有关讨论当中。

42、联系实际谈谈如何在管理中有效利用归因理论激励员工

答：归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论，通过改变人的自我感觉、自我认知达到改变人的行为的目的。不同的归因会直接影响人的行为和工作的绩效，对现在和过去成功或失败原因的归因会影响将来的期望和坚持努力的行为。美国心理学家维纳（Wiener）的研究指出，在现实中，根据内因与外因、稳定与不稳定原因、可控与不可控原因，一般人对行为的成功或者失败常做如下四种归因：

（1）归因努力或不努力的程度。

（2）归因能力的大小。

（3）归因工作（学习）任务难易程度。

（4）归因个人运气与机会的好坏程度。

不同的归因对成就与持续行为有不同的影响：

（1）如果把失败归于脑子笨、能力低这类个体无法直接控制的稳定的内因，则不会增强今后的努力与坚持性行为，因为个体认为再努力也起不了作用。

（2）如果把失败归因于不够努力这个相对不稳定但又可控的内因，则可能增强今后的努力与坚持性行为。

（3）如果把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，不一定会降低个体的行为积极性，能出现努力或坚持性行为。

（4）如果把失败归因于工作（学习）任务重、工作难度大等稳定性的外因，很可能会降低个体的自信心、成就动机和坚持性行为。凯利认为，人们行为的原因十分复杂，仅凭一次观察，有时难以推断他人行为的原因，往往需要在类似的情境中进行多次观察，根据多种线索，才能做出归因。

凯利将外界信息资料分为三种：

（1）区别性资料，即指某人的某种行为是否特殊。

（2）一致性资料，即指某人的行为与周围其他人是否一致。

（3）一贯性资料，即指某人前后行为是否具有一贯性。根据这三方面的线索，我们可以对他人的行为做出正确的归因。例如，某职工所有工作任务的效率都低，而不是某项工作任务的效率低，即区别性低；而同班组其他职工的效率都高，只有他的效率低，即一致性也低；该职工的工作效率现在这样低，以前也如此，即一贯性高。综合这些信息资料，这位职工工作效率低是由于自身的原因。如果区别性高、一致性低、一贯性低，则可以归因于当时的情境或条件。

管理者可以采取上述方法，正确分析职工成功或者失败的原因；也可以通过宣传教育，帮助职工端正态度，让他们正确认识和分析自身行为成功与失败的原因，尽量找出行为失败的不稳定因素，以增强其行为改造成功的信心，达到改造行为的目的。

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